Belonen in een krappe arbeidsmarkt, terwijl de economische vooruitzichten onzeker zijn. Hoe ga je daarmee om? Tijdens onze BexerHamstra inspiratiesessie op 1 juni deelden Rob Westrek en Emmy Kooloos tips en inzichten.
Is de arbeidsmarkt nou echt zo krap en in hoeverre moeten we ons zorgen maken over de economie? Rob Westrek van BexerHamstra staaft het tijdens de inspiratiesessie met een flink aantal grafieken. Om te beginnen met die personeelsschaarste: rond eind 2021 slaat het jarenlange overschot aan werkzoekenden om in een overschot aan vacatures. Daarbij lopen de bouw, ICT en horeca vooraan. Daarbij blijft de inflatie, na een piek in het najaar van 2022, fors. Afgelopen maand steeg het prijspeil weer ten opzichte van april. Westrek: ‘Dat is niet zulk goed nieuws. Vooral de prijzen van voeding en industriële goederen blijven in Nederland stijgen. De energieprijzen drukken het inflatiecijfer nu juist.’ Per juni gaat het CBS bij de inflatieberekening bovendien naar de lopende in plaats van nieuwe energiecontracten kijken. Dat zal naar verwachting leiden tot een verdere stijging. ‘Die is weliswaar uit te leggen, maar voor de vakbonden kan het toch weer een argument voor hogere looneisen zijn’, aldus Westrek.
Voor loonsverhogingen wordt doorgaans gekeken naar de kerninflatie, dus zonder de volatiele energie- en voedingsprijzen. Terecht? Westrek: ‘Verhoog je de lonen, dan zit je daar als bedrijf aan vast. Daarom hebben veel werkgevers ervoor gekozen de hoge energielasten te compenseren met eenmalige bedragen. Maar nu de voedingsprijzen zo lang doorstijgen, kun je je afvragen of je die niet toch moet meenemen.’ In april zijn de lonen gemiddeld met 5 à 6% gestegen, blijkt uit de statistieken. Inclusief stijgende voedingsprijzen zou rond de 7% volgens Westrek billijk zijn. ‘Bepaal voordat je de salarisonderhandelingen ingaat in elk geval je standpunt en zorg ervoor dat je dat kunt onderbouwen.’
Tegelijkertijd zijn er toenemende zorgen dat de economie verder vertraagt. Westrek: ‘Het zicht is slecht. Na de terugval in het eerste kwartaal van 2021 zijn we losgegaan, maar sindsdien loopt de groei langzaam terug. Van de laatste drie kwartalen waren er twee in de min.’ De drie sectoren die met de nijpendste arbeidskrapte kampen, staan er nu net het minst rooskleurig voor, aldus Westrek. De bouw gaat gebukt onder de hogere rente, hogere materiaalkosten en het stikstofdossier. De horeca zal ongetwijfeld last krijgen van de inflatie die het besteedbaar inkomen drukt en voor de ICT-sector wordt het moeilijker om aan financiering komen. Al trekt die laatste sector op termijn wel weer aan, voorziet Westrek. ‘Clean technology blijft groeien en de digitalisering zet door. Nu is er even wat tegenslag, maar dit blijft een krappe markt.’
Hoe kom je in deze periode van tegenstijdige signalen tegemoet aan de looneisen van gewilde nieuwe medewerkers? In één klap ieders salaris optrekken is in de meeste gevallen geen goed idee, aldus Emmy Kooloos van BexerHamstra tijdens de inspiratiesessie. ‘Als dat niet binnen het budget past en niet door te berekenen is in de marges, blaas je daarmee het loongebouw op.’ Tegelijkertijd is het wél belangrijk om de interne verhouding goed te houden, benadrukt Kooloos. ‘Als ik een collega krijg die hetzelfde werk doet als ik en evenveel bijdraagt, maar wel 20 of 30 procent meer verdient, vind ik dat een probleem.’
Differentiatie in het salarisbeleid kan werken, waarbij schaarse groepen – bijvoorbeeld developers – een toeslag of aparte salarisschalen krijgen. Wil dat acceptabel zijn voor andere medewerkers, dan moet die schaarste wel te kwantificeren zijn, bijvoorbeeld met de benchmark en cijfers over hoe lang vacatures openstaan. Een optie is om de jaarlijkse indexatie te beperken tot medewerkers die ruimte hebben binnen de schaal. Zo houd je loonbudget over.
Wat Kooloos riskant vindt, is om het salaris laag te houden en daar opleidingen tegenover te stellen. ‘Zo maak je medewerkers aantrekkelijk voor concurrenten, dat is een groot risico.’
Geldelijke beloning is niet alles. Een groeibedrijf dat flink moet investeren, kan medewerkers bijvoorbeeld laten meedelen in het toekomstige succes met aandelen of certificaten. Denk naast zelf opleiden ook aan andere benefits die aansluiten bij de identiteit van je bedrijf, adviseert Kooloos. ‘Staat bijvoorbeeld duurzaamheid hoog in het vaandel, dan valt te denken aan zaken als een mobiliteitsregeling voor het OV, vrijwilligersdagen en een vegetarische lunch.’ Kijk ook goed naar wat medewerkers van verschillende generaties zoeken in hun baan, aldus Kooloos. ‘Door de tijd heen verandert dat. Vijftien jaar geleden was een zware baan in de financiële sector top, nu is dat geen statussymbool meer. Jonge medewerkers zijn op zoek naar ervaringen, zoals mooie reizen, en hebben daar veel tijd voor nodig. In het algemeen willen medewerkers minder regeltjes en meer autonomie en vrijheid. Dat kan bijvoorbeeld vorm krijgen met onbeperkte vakantiedagen.’
Veelzeggend zijn de onderzoeken naar de motieven van medewerkers die vertrekken, aldus Kooloos. Daaruit komt naar voren dat het salaris doorgaans niet de eerste reden voor vertrek is, al wordt dat in de organisatie zelf wel vaak aangedragen. Doorslaggevend zijn eerder te weinig ontwikkelings- en carrièrekansen, een gebrek aan uitdagingen en de relatie met de manager. Conclusie: ‘Er is méér dan salaris.’
Wij willen onze kennis en nieuwste inzichten graag delen. Zo weet je wat er speelt op ons vakgebied, dat altijd in beweging is.
BexerHamstra staat in de Consultancy.nl ranking van de beste adviesbureaus van Nederland
Op weg naar de nieuwe pensioenwet moeten bedrijven een aantal belangrijke keuzes maken. Tijdens onze inspiratiesessie in januari bracht consultant Miriam Morshuis de actiepunten in kaart.
Op 3 november organiseren we weer een inspiratiesessie, met dit keer als thema het Carrièremodel van VodafoneZiggo.
Laat je inspireren hoe Rituals met haar beloningsbeleid aansluiting vindt op haar filosofie.
