Na de fusie tussen Coop en PLUS zijn de beide servicekantoren samengesmolten in Utrecht. De medewerkers van de nieuwe servicekantoor-organisatie in Utrecht werkten onder drie verschillende pakketten aan arbeidsvoorwaarden. Het was dringend noodzakelijk om één nieuw arbeidsvoorwaardenpakket te creëren voor deze drie groepen én voor toekomstige medewerkers en alle medewerkers van het nieuwe servicekantoor onder te brengen in één personeelsinformatiesysteem. Een van de belangrijkste uitgangspunten was dat het pakket motiverend zou zijn en dat medewerkers er niet op achteruit mochten gaan. Daarbij werd ook rekening gehouden met de Wet Toekomst Pensioenen.
Hieronder lees je het verslag van de inspiratiesessie.
Van drie arbeidsvoorwaardenpakketten met vele individuele maatwerkafspraken naar één nieuw arbeidsvoorwaardenpakket met een nieuwe arbeidsovereenkomst, ook nog eens losgekoppeld van de cao HR-directeur Judith Peters van de gefuseerde supermarktketens Coop en PLUS kreeg het samen met haar team voor elkaar, met hulp van BexerHamstra. Ze vertelde erover tijdens onze inspiratiesessie op 28 november.
Waar ze achteraf het meest trots op is? Judith Peters hoeft er niet lang over na te denken. ‘Dat na anderhalf jaar keihard werken iedereen over is, zonder dat medewerkers bezwaar hebben gemaakt. Dat moet toch wel betekenen dat we iets goeds bieden.’
Niet dat het zo’n makkelijk proces was. Direct bij de fusie tussen PLUS en Coop in 2022 was duidelijk dat het een hele klus ging worden om de sterk uiteenlopende arbeidsvoorwaarden van het servicekantoor te harmoniseren. Dat kreeg prioriteit, ook omdat die medewerkers al heel snel zij aan zij samen zouden werken. ‘Daar gingen mensen letterlijk door elkaar lopen, dus dat was echt urgent’, aldus Peters.
Niet twee, maar drie verschillende regelingen moesten tot één nieuw arbeidsvoorwaardenpakket worden samengesmeed. Er bestonden verschillen in beloningsniveau tussen PLUS en Coop. Bovendien was de beloning van PLUS gekoppeld aan de cao, terwijl Coop daar bij het laatst ontwikkelde beleid juist vanaf was gestapt. Waarom? Peters: ‘Door het rechtstreeks doorberekenen van cao-stijgingen aan iedereen heb je meestal nog maar weinig budgetruimte om de mensen die echt goed presteren harder te laten groeien. Er is met zo’n systeem dus weinig differentiatie mogelijk. Daarom hadden we bij Coop al gekozen voor een ander beloningsbeleid. De overgang was in 2021 op vrijwillige basis geweest. Gevolg was dat er ten tijde van de fusie bij Coop twee regelingen naast elkaar liepen: eentje op basis van de cao en eentje buiten de cao om.’
Dat werd erg onoverzichtelijk, zeker toen PLUS erbij kwam met een beleid dat weer op een andere cao was gebaseerd. Daarom kende Peters na de fusie geen twijfel: er moest nu één regeling komen waar iedereen onder zou vallen. En dat is gelukt. ‘We weten nu niet wat ons overkomt, zoveel eenduidigheid ineens!’
‘Mensen gingen door elkaar lopen, dus dat was echt urgent’
Daarvoor is vanaf begin 2023 wel heel hard gewerkt, in eerste instantie vooral door het HR-team met ondersteuning van BexerHamstra. Een grote verandering, die een deel van de ongeveer zeshonderd medewerkers ook best spannend vond, was de loskoppeling van de cao. Die gaf de afgelopen jaren zicht op flinke collectieve loonsprongen.
Hoe is dat aangepakt? Peters: ‘Iedereen is nu uit de cao, maar aan de onderkant van het functiegebouw – de basis-administratieve functies – blijven de loonstijgingen daar wel aan gekoppeld. De zwaardere functies staan helemaal los van de cao, hun salaris wordt sterker aan prestaties gelinkt.’ Deze laatste groep krijgt vanaf volgend jaar een beperkte collectieve verhoging en daarnaast een (mogelijk) grotere individuele verhoging op basis van prestaties en de plaats in de schaal.
De goede relatie met de OR was cruciaal, vertelt Peters. Na veel voorbereidingssessies stemde die eind oktober vorig jaar in met de plannen. Alle medewerkers kregen in maart dit jaar eerst een brief, waarin hun oude regeling en nieuwe afspraken tot in detail stonden gespecificeerd en naast elkaar waren gezet. ‘Daar mochten geen verrassingen meer in staan’, aldus Peters. ‘Die brieven waren lang en ingewikkeld. We hebben dan ook webinars georganiseerd over hoe je die brief moest lezen, net als over het eerste nieuwe salarisstrookje.’
Na de eerste loonstrook en salarisbetaling in juni volgde de nieuwe arbeidsovereenkomst. Die werd direct in groten getale ondertekend, want alle onduidelijkheden waren daarvoor al weggenomen.
‘Trots dat we dit met ons kleine HR-team voor elkaar kregen’
Haar HR-team heeft er een intensieve anderhalf jaar op zitten, zegt Peters. ‘Het was verschrikkelijk hard werken, maar ook echt cool, want je bouwt het helemaal opnieuw op zoals je het graag wilt hebben. En het mooie is dat het uiteindelijke resultaat meetbaar is. Er kwamen geen bezwaren van medewerkers. Ik ben er echt trots op dat we dit met ons kleine HR-team voor elkaar hebben gekregen. We plukken er nu zelf dagelijks de vruchten van.’
Wij willen onze kennis en nieuwste inzichten graag delen. Zo weet je wat er speelt op ons vakgebied, dat altijd in beweging is.
Belonen in een krappe arbeidsmarkt, terwijl de economische vooruitzichten onzeker zijn. Hoe ga je daarmee om? Tijdens onze BexerHamstra inspiratiesessie op 1 juni deelden we tips en inzichten.
Op weg naar de nieuwe pensioenwet moeten bedrijven een aantal belangrijke keuzes maken. Tijdens onze inspiratiesessie in januari bracht consultant Miriam Morshuis de actiepunten in kaart.
Op 3 november organiseren we weer een inspiratiesessie, met dit keer als thema het Carrièremodel van VodafoneZiggo.
Hoe groot is de loonkloof in jullie organisatie? Vragen jullie sollicitanten naar de hoogte van hun laatst verdiende salaris? En delen jullie de salarisniveaus van collega’s als een medewerker daarom vraagt? Het zijn vragen die prof. mr. dr. Zef Even vandaag de groep van zo’n 30 aanwezigen voorlegt tijdens een inspiratiesessie over het dichten van de loonkloof.
