Achtbanenproducent Vekoma slaagde erin in zes maanden de overstap te maken van pensioenfonds PME naar BeFrank. Hoe dat zo snel lukte? Door alle medewerkers vanaf het begin te betrekken bij de veranderingen, vertelt director of change Yvonne Paulussen tijdens de eerste BexerHamstra-inspiratiesessie van 2023. ‘Al zou ik iedereen bij zo’n proces wél wat meer tijd gunnen. We hebben ons het afgelopen jaar te pletter gewerkt.’
Het moest snel, heel snel, de overstap van Vekoma naar een nieuwe pensioenregeling. Dat lag aan de omstandigheden, aldus Yvonne Paulussen. Vekoma – dat onder meer de Efteling van achtbanen voorziet – bestaat uit meerdere werkmaatschappijen. De circa vijftig fabrieksmedewerkers vielen onder de cao Metalektro met een verplichte aansluiting bij pensioenfonds PME. De 250 medewerkers met een kantoorfunctie hadden hun eigen arbeidsvoorwaarden en waren vrijwillig aangesloten bij PME. Na twintig jaar kondigde het pensioenfonds plotseling aan dat ook de kantoormedewerkers voortaan onder de cao moesten vallen. Dat matchte niet, vond Vekoma. Daar kwam de wel erg hoge premieafdracht aan PME bij: die bedroeg ongeveer 17% voor Vekoma plus 11% voor de medewerkers. Paulussen: ‘Vooral jongere medewerkers worstelden met die hoge bijdrage. Zij zouden een deel van dat geld liever gebruiken voor het aflossen van hun studieschuld of de aankoop van een huis.’ PME bood op dat vlak geen enkele flexibiliteit.
In mei vorig jaar besloot Vekoma de fabrieksmedewerkers te gaan onderbrengen bij de cao Metaal & Techniek en bijbehorend bedrijfstakpensioenfonds PMT. Het kantoorpersoneel zou overstappen naar een beschikbare premieregeling. Het moest snel, want per 1 december liep het contract met het oude pensioenfonds af. ‘Onze HR-afdeling had het afgelopen jaar eigenlijk nergens anders tijd voor.’
Vanaf het prilste begin betrok Paulussen de medewerkers bij het proces. Dat is volgens de HR-directeur dé succesfactor gebleken. ‘Toen we problemen kregen met de cao, heb ik meteen de voorzitter van de ondernemingsraad gebeld en gevraagd: help me. Zodra we het besluit hadden genomen om over te stappen, lieten we het als de wiedeweerga aan iedereen weten. Dat is een gouden greep geweest.’
Het werd ‘een snelkookpan’, vertelt Paulussen. Een werkgroep werd samengesteld met medewerkers van verschillende leeftijden en afdelingen, de OR-leden, afgevaardigden van HR en de directie. Het begon met kennisopbouw, waarbij Miriam Morshuis en Maarten de Jong van BexerHamstra hielpen. ‘Mensen weten weinig van pensioenen, mijn hobby is het ook niet. Heel simpel vertelden zij ons hoe het werkt. Van algemeen werd de informatie steeds specifieker.’ Een paar maanden trok de werkgroep ervoor uit om de contouren te bepalen van de gewenste nieuwe pensioenregeling. Voornaamste voorwaarde van de OR: niemand van de huidige medewerkers mag er naar verwachting op achteruitgaan. ‘Dat hebben wij toegezegd. Waar we moeten compenseren, gaan we dat ook doen’, aldus Paulussen.
De werkgroep werd daarna afgeslankt tot OR, HR en directieleden om gedurende twee maanden de details uit te werken. Elke stap werd ook telkens weer teruggekoppeld naar de overige medewerkers. Paulussen: ‘Communicatie bleef cruciaal, via intranet, met filmpjes en presentaties. Wat een goede zet bleek, was dat de OR een eigen onafhankelijke adviseur in de arm nam. Die raakte er al gauw van overtuigd dat wij het goed voor hebben met onze medewerkers.’
Sommige medewerkers vonden het moeilijk om de vertrouwde regeling los te laten. Maarten de Jong gaf concrete cijfermatige uitleg over de individuele gevolgen, en dat wist hen te overtuigen. Vekoma koos voor passieve instemming: als medewerkers niet reageerden op de brief met alle details over de nieuwe regeling, gingen zij akkoord. Paulussen is opgetogen dat iedereen er nu mee instemt. ‘Er is geen onrust meer onder de medewerkers. Ik ben heel blij dat we het tot een goed einde hebben kunnen brengen.’
Vekoma koos een zogeheten vlakke staffel met een totale premie-inleg van 17% bij BeFrank, met een compensatieregeling voor bestaande medewerkers. Er zit ook een flexibel deel bij: medewerkers kunnen naar eigen keuze wat minder of – binnen de fiscale grenzen – juist wat meer pensioen bijsparen.
Met deze overstap sorteert het bedrijf alvast voor op het nieuwe pensioenstelsel, waaraan binnen een paar jaar álle bedrijven moeten geloven. BexerHamstra-consultant Miriam Morshuis lichtte tijdens de inspiratiesessie de veranderingen in vogelvlucht toe. ‘Er valt veel te kiezen en dat vergt actie van bedrijven. Dus begin op tijd’, waarschuwde zij de aanwezigen.
Als de Wet Toekomst Pensioenen in maart door de Eerste Kamer komt gaat die op 1 juli dit jaar in. Bedrijven die zijn aangesloten bij een pensioenfonds moeten eind 2024 een transitieplan klaar hebben. Zit je bij een verzekeraar of een PPI, dan moet het plan er uiterlijk drie maanden voor de invoering op 1 januari 2027 liggen. ‘Kom je zelf niet in actie, dan zal de uitvoerder een plan voor je bedenken’, aldus Morshuis.
Ook in de aanloop naar de nieuwe wet zijn keuzes nodig, in elk geval als het pensioen bij een PPI of verzekeraar is ondergebracht. Houd je het als bedrijf zoveel mogelijk bij het oude met een leeftijdsafhankelijke staffel voor bestaande medewerkers? Dat is in elk geval makkelijk uit te leggen en de kosten vallen voorlopig wat gunstiger uit. Nadeel is dat voor jonge nieuwe medewerkers al wel de leeftijdsonafhankelijke premie gaat gelden en die valt in veel gevallen een stuk hoger uit dan voor de jonge medewerkers die al in dienst zijn. Zij beginnen in het huidige systeem immers laag, terwijl in het nieuwe systeem iedereen op dezelfde premie kan rekenen, de zogeheten ‘flat rate’.
De andere mogelijkheid is om ook voor de bestaande medewerkers nu al over te stappen op die flat rate. Voor medewerkers vanaf ongeveer veertig jaar pakt dat ongunstig uit, hen zul je als werkgever moeten compenseren. Dit is de aanpak die Vekoma heeft gekozen. De hoogte van de flat rate kun je zelf kiezen, tot een maximum van 30%. Dus daar gaan nog wel wat berekeningen aan vooraf. Doordat voor alle jongere medewerkers meer premie wordt ingelegd, pakt deze optie aanvankelijk wat duurder uit.
Ook het nabestaandenpensioen vergt actie. In het nieuwe stelsel wordt dat een verzekering, die bij vroegtijdig overlijden tot maximaal 50% van het inkomen aan de partner uitkeert. Daarbij maakt het voor de hoogte van de uitkering niet meer uit hoe lang de medewerker is aangesloten bij een pensioenregeling, of dat nu twee of twintig jaar is. Ook hier moet de werkgever puzzelen op het percentage. ‘Een serieus issue’, aldus Morshuis. ‘De kosten kunnen door deze nieuwe aanpak behoorlijk stijgen.’
Voordelen zitten er ook zeker aan het nieuwe pensioenstelsel, vindt Morshuis. Naast meer eenvoud en flexibiliteit voor deelnemers, wordt het voor medewerkers in spe ook veel makkelijker om pensioenregelingen te vergelijken. ‘Door de grotere transparantie zie je zo hoeveel premie werkgevers inleggen, terwijl dat nu nog vrij ondoorzichtig is.’ Bedrijven kunnen zich met hun gunstige regeling straks dus profileren als een aantrekkelijke werkgever. En dat is in tijden van nijpende personeelsschaarste lang niet gek.
