De arbeidsmarkt in China is niet te vergelijken met die in Duitsland. En die in Italië wijkt weer af van die in de Verenigde Staten. Het gevolg hiervan is dat internationale bedrijven vaak een versnipperd beloningsbeleid hebben en dat een goed overzicht ontbreekt.
Het eerste waar onze internationale klanten dan ook om vragen is inzicht in het beloningsbeleid van de diverse vestigingen. De consultants van BexerHamstra doen dat met behulp van kwantitatieve én kwalitatieve data. Hierbij brengen we de beloningsstructuur per buitenlandse vestiging in kaart, en leggen deze naast marktdata zodat de klant de informatie kan vergelijken met die voor andere buitenlandse vestigingen. Daarnaast houden we interviews met recruiters, HR en businessleaders van de vestigingen in kwestie om een beeld te krijgen van het verhaal achter de cijfers. Tot slot nemen we ook de uitdagingen met de vakbonden of andere lokale werknemersorganen mee in ons verhaal.
Als de klant voldoende inzicht in het gehele beloningsbeleid heeft, is het volgende verzoek vaak: breng structuur en eenheid aan. Een wereldwijd actief bedrijf wil graag meer zijn dan een verzameling verschillende ondernemingen. Het wil een beloningsbeleid dat in lijn is met de strategie van het geheel, en dat medewerkers in staat stelt internationaal mobiel te zijn. Tegelijkertijd moet er ook ruimte zijn voor ‘couleur locale’. De bonuscultuur in Nederland is nu eenmaal niet te vergelijken met die van bijvoorbeeld de Verenigde Staten. De kunst is – en de consultants van BexerHamstra verstaan die als geen ander – een raamwerk neer te zetten dat eenheid biedt en tegelijkertijd voldoende ruimte laat voor lokale verschillen. ‘Freedom within a framework.’ Dat is de kern als het gaat om het vormgeven van een internationaal beloningsbeleid.
