BexerHamstra heeft ruime ervaring met alle onderdelen van het arbeidsvoorwaardenpakket. Lees hier meer over onze visie en aanpak omtrent enkele specifieke benefits.
Hoewel 19 cent per kilometer niet klinkt als een hoog bedrag, gaat in mobiliteitsregelingen veel geld om. Niet alleen leaseregelingen en OV vergoedingen, ook de vormgeving van het mobiliteitspakket als geheel heeft een groot effect op de personeelskosten. Wijzigingen in mobiliteitsbeleid kunnen aanleiding zijn tot emotionele discussies, of deze nu gaan over een wijziging in de leaseregeling of over een aanscherping van het aantal woon/werk kilometers dat gedeclareerd mag worden. Vaak voelen medewerkers zich persoonlijk geraakt als dergelijke regelingen worden gewijzigd.
Wij helpen ondernemingen met het goed doordenken van hun mobiliteitsbeleid – niet alleen arbeidsvoorwaardelijk en financieel, vanuit het perspectief van de werkgever, maar ook wat betreft de impact die het beleid heeft op de medewerker en diens privésituatie.
We willen onze kennis en nieuwste inzichten graag met je delen. Zo weet je wat er speelt op dit vakgebied dat altijd in beweging is.
De belastingdienst geeft werkgevers de mogelijkheid onkosten (netto) te vergoeden aan hun medewerkers. Dit kan door de daadwerkelijk gemaakte kosten te vergoeden (terug te betalen) of door een lump sum (vaste onkostenvergoeding) te betalen. Aan iedere oplossing zitten voor- en nadelen. Veelal worden dergelijke vergoedingen enkel gebaseerd op wat fiscaal toelaatbaar is, zonder oog voor de marktconformiteit of de administratieve verplichtingen die ermee gepaard gaan. Wij kijken verder dan fiscale optimalisatie en zetten de vraag graag in een breder perspectief; zowel procesmatig als arbeidsvoorwaardelijk. Deze vraagstukken zijn voor onze compensation and benefits consultants dagelijkse kost.
Een instrument kan ook averechts werken. Wij zetten de vraag graag in een breder perspectief.
Veel medewerkers lopen bij het uitoefenen van hun beroep een risico op arbeidsongeschiktheid. De kosten van doorbetaling bij ziekte en het risico van arbeidsongeschiktheid worden de eerste twee jaar gedragen door de werkgever, daarna door de overheid en de medewerker zelf. Een goede risicoanalyse op werkgeversniveau en een inventarisatie van wat nog wel en wat niet meer marktconform is, helpen de zaken scherp te krijgen.
Wij ondersteunen werkgevers met het vormgeven en eventueel wijzigen van regelingen. Een belangrijk onderdeel hierbij is het selecteren van de juiste verzekeraar. Hier werken wij – in tegenstelling tot veel andere adviesbureaus – uitsluitend op basis van uren maal tarief. Hiermee waarborgen wij onze onafhankelijkheid en garanderen we dat de advieskosten aansluiten bij onze advisering.
We hebben een eigen signatuur en denken en handelen altijd autonoom, pragmatisch en creatief.
Veel werknemers zouden eerder willen stoppen dan de AOW-leeftijd, maar kiezen daar uiteindelijk niet voor omdat de impact ervan op hun inkomen te groot zou zijn, zowel voor als na hun pensioen. In zo’n geval zijn ze soms minder gemotiveerd zijn en vallen ze sneller uitals gevolg van ziekte en arbeidsongeschiktheid, terwijl ze toch de doorstroom van jongere generaties in de weg zitten. Het goed doordenken en opstellen van een leeftijdsbewust personeelsbeleid houdt wat ons betreft in dat de werkgever sturend kan optreden. Dergelijk beleid voorkomt hoge kosten als gevolg van ziekte en arbeidsongeschiktheid, gedemotiveerde medewerkers die voor anderen het plezier in het werk bederven, en het vertrek van jonger talent bij gebrek aan doorgroeiperspectief. Een goed doordacht en opgesteld beleid zorgt voor retentie en biedt doorgroeimogelijkheden, maar geeft ook oudere collega’s de kans gezond en prettig de gewenste pensioenleeftijd te halen. Vanuit de werkgever geredeneerd kunnen deze voordelen opwegen tegen de meerkosten, zeker omdat die soms relatief gering zijn. Door effectief de mogelijkheden te gebruiken die de wetgever hier biedt, is meer mogelijk dan op het eerste gezicht lijkt.
Voorbeelden van onze ondersteuning op dit gebied zijn:
Thuiswerken heeft zo zijn voordelen, merken medewerkers én werkgevers in deze tijd. Veel bedrijven willen er ook in de toekomst mee door. Dat heeft wel consequenties voor de arbeidsvoorwaarden, aldus consultant Emmy Kooloos van BexerHamstra.
Beoordelingsgesprekken zijn te subjectief en willekeurig en worden ten onrechte gekoppeld aan instrumenten als beloning en ontwikkeling, aldus HR-professionals. Maar wat moet HR dan?
Eind vorig jaar hebben wij een onderzoek uitgevoerd over de wijziging van de Wet op Ondernemingsraden (WOR).
Het minimumloon: tot 30 procent stijging in anderhalf jaar. Hoe dat zit? Beloningsexpert van BexerHamstra Sidney Fiegen legt uit.
De consultants van BexerHamstra adviseren en ontwerpen een nieuwe beloningsstructuur voor diverse klanten.
Wie kiest voor BexerHamstra kiest voor ervaring en deskundigheid. Ons team van professionals is door de wol geverfd als het gaat om beloningsvraagstukken. We kennen het vak door en door. We zijn bovendien pragmatisch ingesteld. We maken het niet moeilijker dan het is en zoeken altijd naar de eenvoudigste oplossing.
We hebben een integrale kijk op beloning, organisatie en pensioen.
Onze adviezen zijn helder en relevant, en altijd gericht op het verbeteren van de business.
We houden van persoonlijk contact en staan dichtbij de klant. We zijn wendbaar en houden de lijnen graag kort.
We hebben alle expertise in huis om een totaaloplossing te kunnen bieden.
