7 vragen over de stijging van het minimumloon

Om de snel stijgende inflatie enigszins te compenseren, is het kabinet van plan om per 1 januari 2023 het minimumloon in één klap met 10 procent te verhogen. Deze verhoging staat niet op zich en heeft gevolgen voor de beloning in de gehele organisatie. Zeven vragen aan beloningsexpert Sidney Fiegen over wat de stijging van het minimumloon nu precies betekent voor werkgevers.

1. Hoe bijzonder is deze maatregel?

“Heel bijzonder. Niet alleen gaat het om een enorme stijging van 10 procent, vergeleken met de gebruikelijk 2 á 3 procent verhoging. Ook is de termijn waarop de stijging plaatsvindt uitzonderlijk. De regeling gaat al binnen een paar maanden in. Dat geeft bedrijven maar weinig tijd om zich hierop voor te bereiden.”

2. Hoe zit het met de standaard halfjaarlijkse loonindexering? Komt deze hier nog bovenop?

“Dat is nog niet bekend. Maar we raden organisaties aan hier voor de zekerheid wel rekening mee te houden om niet voor verrassingen te komen staan. Met andere woorden: ga er maar vanuit dat er medio 2023 zomaar nog eens 1 à 2 procent bij kan komen.”

3. Zijn er nog andere kosten als het gaat om het minimumloon waar werkgevers rekening mee moeten houden?

“Jazeker. Werkgevers met contracten op basis van 38 of 40 uur krijgen per 1 januari 2024 naar verwachting ook nog eens te maken met een aanvullende stijging. Op dit moment is het minimumloon nog gebaseerd op een volledige werkweek, ongeacht of die 36, 38, of 40 uur bedraagt.  Vanaf 1 januari 2024 zal naar verwachting het minimumloon per uur voor iedereen hetzelfde zijn (vanaf 21 jaar), ongeacht de lengte van de werkweek. Het minimum uurloon wordt dan gebaseerd op een werkweek van 36 uur. Werkgevers met minimumloon-contracten op basis van 38 of 40 uur krijgen daardoor naar rato met een wijziging in het uurloon te maken. Voor werkgevers met een 40-urige werkweek betekent dat nog eens een extra loonsverhoging van 11,11 procent.”

4. Als je alles bij elkaar optelt, hoeveel stijgt het minimumloon dan binnen nu en 1 januari 2024?

“Dan kom je bij een 40-urige werkweek uit op een kleine 30 procent. 29 procent, om precies te zijn. De 10 procent stijging die er nu aan komt, drie keer een mogelijke (standaard) halfjaarlijkse indexering van ca. 2% conform de stijging van de contractlonen, en dus nog een extra loonsverhoging van 11% procent voor werkgevers met een 40-urige werkweek. En dat zijn er nogal wat. Het raakt vooral de bouw, verhuur, vervoer en andere sectoren met veel 40-urige minimumloon contracten.

Bij een 36-urige werkweek bedraagt de totale stijging niet 29% maar 16%. Onderstaande tabel geeft een overzicht van de verwachte stijgingen de komende jaren.”

5. Wat betekent de stijging van het minimumloon voor de rest van de beloningen in de organisatie?

“Die zullen naar verwachting deels meestijgen om de onderlinge beloningsverhoudingen zo goed als mogelijk in stand te houden. De ervaring uit het verleden leert dat een stijging van de minimumlonen doorsijpelt in de rest van het loongebouw. Het is overigens niet waarschijnlijk dat alle andere lonen ook met 10 procent stijgen. Maar zelfs in de hoogste regionen verwachten we dat de lonen met meer dan de gebruikelijke 2 tot 3 procent op jaarbasis zullen stijgen. De hoogste lonen stijgen wellicht met 5 procent en alles wat daaronder zit oplopend naar 10 procent. Hierdoor vindt er dus een nivellering van de lonen plaats. Dat lijkt haast onvermijdelijk.”

6. Heeft de stijging van het minimumloon nog andere effecten waar werkgevers rekening mee moeten houden?

“Ja. Zo is de AOW gekoppeld aan het minimumloon waardoor de AOW-uitkeringen vanaf komend jaar naar verwachting ook fors hoger worden. Dit kan ook weer iets betekenen voor de pensioenregeling van de werkgever omdat de pensioenfranchise veelal gekoppeld is aan de AOW-uitkering. Zo grijpt het een in het ander. Het is een complex verhaal.”

7. Tot slot. Heb je nog tips voor werkgevers?

“Realiseer je dat niet alle vaste uitkeringen meetellen voor het minimumloon. Denk dan bijvoorbeeld aan de dertiende maand. Daar kun je je behoorlijk op verrekenen. Verder raad ik bedrijven aan om verschillende scenario’s te onderzoeken en door te rekenen voor de jaarlijkse loonronde. Zoals aangegeven valt nivellering in het loongebouw daarbij te overwegen of is dat zelfs onvermijdelijk. De tijd dat iedereen er 2 tot 3 procent bijkreeg, is voorlopig voorbij: keuzes maken en herverdeling van het beschikbare budget zal nodig zijn. Bovendien hebben werkgevers te maken met een enorm krappe arbeidsmarkt. Ook hiermee moeten ze rekening houden bij het bepalen van de salarissen. Ze moeten naar de tekentafel. Het is niet anders.”

Wil je weten wat deze en andere ontwikkelingen voor jouw onderneming betekenen? Neem dan contact op met een van onze consultants.