IKEA haalt het nieuws met een royale nieuwe cao. Net zo opvallend is het nieuwe beloningsbeleid dat het bedrijf ontwikkelt. Alles gebeurt in co-creatie met de vakbonden, vertellen Jessica Samrén en Kim van der Hoeven van IKEA.
De bedrijfscultuur versterken en de ontwikkeling van medewerkers stimuleren, dat zijn de doelstellingen van het nieuwe beloningsbeleid van IKEA Nederland. ‘We willen ontwikkeling eenvoudiger kunnen belonen, met een eerlijk en competitief loongebouw’, aldus country total rewards manager Jessica Samrén.
De oude beloningsmethodiek liet te wensen over, vult collega Kim van der Hoeven aan. Zij is country employee experience manager bij IKEA Nederland. ‘Een deel was performance-based, maar in de praktijk was er te weinig onderscheid in beloning mogelijk.’ Het begon vorig jaar met een nieuw functiewaarderingssysteem, waarvan de systematiek volgens de collega’s transparanter en beter uitlegbaar is. De volgende stap wordt het invoeren van drie salariszones binnen één schaal. Die zones zijn gekoppeld aan de ontwikkeling en ervaring die de medewerker meebrengt in de functie. ‘We plaveien nu de weg naar meer focus op skills’, aldus Samrén. Mooi is ook dat de zones de doorgroei binnen een schaal ondersteunen, vindt Van der Hoeven. ‘De eerste stap is daarbij het grootst, aangezien de leercurve steiler is voor mensen met minder ervaring.’
Het proces is constructief verlopen, aldus de collega’s. Vorig jaar werd een werkgroep opgericht met afgevaardigden van de business, van het hoofdkantoor en de vakbonden. Samrén: ‘Inhoudelijk waren de plannen best complex, maar we hebben stapsgewijs kunnen uitleggen dat dit nieuwe model echt bij IKEA past.’
Dat vanaf het prille begin is opgetrokken met de bonden, is volgens Van der Hoeven vernieuwend. ‘We hebben veel geïnvesteerd in de relatie en het onderlinge vertrouwen. Bij elke denkrichting hebben we de bonden betrokken, we zijn echt samen tot deze uitkomst gekomen. Dat vergt durf, want het gaat om gevoelige onderwerpen. We zijn trots op die co-creatie.’
Waar nieuw beloningsbeleid een duurzame verandering is, keert de loonverhoging jaarlijks terug. Toch baarde die dit najaar ook opzien, en terecht. De medewerkers van IKEA B.V. krijgen volgend jaar een plus van minimaal 13 procent. De lagere schalen mogen rekenen op een nog hoger percentage. Het wettelijke minimumloon gaat vanaf januari 2023 sowieso al met ruim 10 procent omhoog en vanaf maart schaft IKEA B.V. de jeugdloonschaal vanaf achttien jaar af.
Van der Hoeven: ‘Vanuit onze visie op fair wage vinden we die ongelijkheid onwenselijk. We willen mensen eerlijk belonen voor hetzelfde werk.’ Ook medewerkers tot 21 jaar moeten in hun eigen levensonderhoud kunnen voorzien, vult Samrén aan. Ook het hogere minimumloon vindt zij terecht, dat zorgt voor meer inkomenszekerheid. ‘Onze nieuwe cao is dus zeker geen one-size-fits-all geworden. Het samenspel van de verschillende beloningscomponenten zorgt voor uiteenlopende
uitkomsten. Daarbij hebben we goed moeten kijken naar de onderlinge verhoudingen binnen het loongebouw, die moeten wel in balans blijven.’
‘We willen ontwikkeling eenvoudiger kunnen belonen, met een eerlijk en competitief loongebouw’
IKEA concentreert zich vooral op het basisloon. ‘IKEA heeft sterke waarden, dat is onze kracht’, aldus Van der Hoeven. Fair wage is daarbij een speerpunt, een inkomen dus waarvan je fatsoenlijk kunt leven. ‘We willen een duurzame en eerlijke beloning, in alle landen. En dat betekent vooral: investeren in basisloon.’ Individuele bonussystemen zijn er niet bij IKEA. Alleen collectief worden soms bonussen toegekend. Dan krijgt iedereen deze bonus, ongeacht de functie en de functieschaal.
De toeslagen voor werk in het weekend en avonden gaan vanaf komend jaar omlaag. Samrén: ‘Zo’n fluctuerend inkomensdeel is een onzeker element voor onze medewerkers. Dat hebben zij in coronatijd gemerkt, toen de toeslagen wegvielen. Bovendien kun je met toeslagen geen huis kopen en je bouwt er geen pensioen mee op. Om onze mensen minder afhankelijk te maken van dat fluctuerende deel, investeren wij nu flink in het basisloon.’
Bij de cao-besprekingen zaten heel wat meer mensen aan tafel dan in de werkgroep voor het nieuwe beloningsbeleid. Van der Hoeven: ‘We moesten dus nog meer mensen inhoudelijk oplijnen, dat was best complex.’ Sidney Fiegen van BexerHamstra, die ook adviseerde over het ontwerp van het loongebouw, schoot daarbij te hulp. Hij wist de materie te vereenvoudigen en de technische aspecten inzichtelijk te maken voor alle gesprekspartners. Samrén: ‘De vakbonden kregen de facts and figures zo goed op een rij. Die support is heel prettig geweest. Als een deskundige derde partij cijfers en toelichting geeft, zorgt dat ook voor extra vertrouwen bij alle betrokkenen.’
De cao-afspraken en het nieuwe beloningsbeleid zijn volgens de twee collega’s ‘heel erg IKEA’. Tijdens beide processen is dan ook nauw samengewerkt met het hoofdkantoor in Zweden. ‘Waar mogelijk volgen wij global, en vervolgens finetunen we het beleid naar de lokale markten’, licht Samrén toe. ‘Met wat er nu ligt kunnen wij als organisatie nog beter belonen, in lijn met de ontwikkeling van onze medewerkers.’
Wij willen onze kennis en nieuwste inzichten graag delen. Zo weet je wat er speelt op ons vakgebied, dat altijd in beweging is.
Nieuw functiehuis en beloningsbeleid voor Groendus. Na verschillende fusies heeft Groendus besloten alle arbeidsvoorwaarden te harmoniseren naar een nieuw modern arbeidsvoorwaardenpakket.
Het minimumloon: tot 30 procent stijging in anderhalf jaar. Hoe dat zit? Beloningsexpert van BexerHamstra Sidney Fiegen legt uit.
Zorgen over de schaarste aan gekwalificeerde werknemers brengen veel organisaties ertoe de salarissen op te schroeven.
Sinds het uitbreken van de Corona-crisis en de daaropvolgende lockdown wordt binnen ondernemingen gesproken over het al dan niet invoeren van een (tijdelijke) loonsverlaging, het zogenaamde loonoffer.
