Europese richtlijn gelijke beloning ‘gaat behoorlijk ver’

Sollicitanten mag je niet meer vragen naar het salaris bij eerdere werkgevers. Dat is onderdeel van het voorstel voor de nieuwe Europese richtlijn om de gelijke beloning van mannen en vrouwen te waarborgen. ‘Een bedrijf moet dan zelf inschatten wat een functie en vooral een kandidaat waard zijn’, zegt consultant Rogier Kerkhof van BexerHamstra. Dat is niet altijd makkelijk bij het aannemen van (schaars) personeel. ‘Het ankerpunt van het oude salaris ga je als werkgever straks missen.’

In de vacaturetekst moet het bedrijf ook transparant maken wat het salarisbereik van de functie is, zodat de kandidaat al een idee krijgt. En er moet helderheid komen over het volledige arbeidsvoorwaardenpakket. Voor sommige bedrijven kan dit volgens Kerkhof lastig worden, omdat zij deze informatie niet paraat hebben of er niet happig op zijn om zulke gegevens te delen met de concurrentie.

Vrijblijvendheid is ervan af

Het is slechts één voorbeeld van de verstrekkende Europese richtlijn voor gelijke beloning van mannen en vrouwen (zie overzicht in kader). Vooropstaat meer transparantie over de beloningsverschillen binnen een organisatie. Voor kleinere bedrijven mikt de richtlijn vooral op interne transparantie over beloning plus salarisindicaties in vacatureteksten. Maar bedrijven vanaf 250 werknemers moeten ook in- en extern gaan rapporteren over eventuele verschillen in beloning. ‘Om de regeldruk voor mkb’ers binnen de perken te houden, zijn voor hen enkele uitzonderingen geformuleerd’, aldus Kerkhof. Hij voorziet nog wel wat definitieproblemen: onder welke regels valt bijvoorbeeld een kleine Nederlandse dochteronderneming van een internationaal bedrijf met wereldwijd duizenden werknemers?

Voldoet een bedrijf niet aan de eisen van gelijke beloning, dat zal het maatregelen moeten nemen óf overtuigend aantonen dat het verschil een logische keuze is. Anders kan een boete volgen. Werknemers die zich tekort gedaan voelen, kunnen bovendien compensatie eisen. De werkgever moet dan zien te bewijzen dat er geen sprake is van beloningsdiscriminatie. Kerkhof: ‘De vrijblijvendheid in belonen gaat er duidelijk vanaf.’

Alert op fair beleid

Ongelijkheid in beloning bestaat nog steeds, erkent Kerkhof. ‘De intentie is om het goed te doen, maar in de praktijk pakt het soms anders uit. Als BexerHamstra zijn wij alert op een fair beloningsbeleid.’

Soms zijn verschillen volgens Kerkhof ook wel uit te leggen. ‘Neem de situatie van een vrouwelijke medewerker die er een tijd uit is geweest voor bijvoorbeeld een sabbatical. Stel dat zij dezelfde functie heeft als een mannelijke collega die niet op sabbatical is geweest en die daardoor meer vlieguren heeft. Een verschil in beloning is dan wellicht uit te leggen.’

Organisaties met een beloningsverschil van gemiddeld 5% of meer moeten dit verantwoorden bij werknemersvertegenwoordigers. Dat gaat op voor de meeste bedrijven. Vaak is dat toe te schrijven aan de verschillende rollen waarin mannen en vrouwen werken, op verschillende niveaus. Het beloningsbeleid is in dat geval niet zozeer het probleem.

Richtlijn gaat ver

De nieuwe Europese regels gaan ‘behoorlijk ver’, vindt Kerkhof. ‘Het doel is minder differentiatie tussen mannen en vrouwen, maar het middel is nogal omvattend. Je zou beloningsgelijkheid ook achteraf kunnen toetsen, maar deze richtlijn gaat veel verder.’

De vereiste transparantie in vacatures vindt Kerkhof opmerkelijk. ‘Zeker voor kleinere bedrijven zal dat niet altijd haalbaar zijn, wanneer zij bijvoorbeeld niet onder een cao vallen en dus geen salarisschalen hebben.’ Verder vraagt Kerkhof zich af of de eis dat grotere bedrijven hun bepaalde beloningsniveaus moeten openbaren, niet knelt met de concurrentievrijheid op de arbeidsmarkt. Openheid over het geboden beloningsniveau in vacatureteksten kan bovendien wel eens een loon-opdrijvend effect hebben, vreest hij. ‘Zeker in gewilde beroepen zal een werkgever net iets boven de benchmark gaan zitten, de volgende gaat daar weer iets boven zitten.’

Problemen voor zijn

Voor de HR-afdelingen van veel organisaties zal toepassing van de nieuwe Europese richtlijn een hele kluif worden. ‘Die moeten hierin scherp zijn, enerzijds om boetes te voorkomen en anderzijds om verantwoording te kunnen afleggen’, aldus Kerkhof. Het zal aanzienlijke verplichtingen met zich meebrengen. Voor de juiste verslaglegging is niet alleen een transparant beloningsbeleid nodig. Je moet ook over de juiste data en tools beschikken om die te kunnen interpreteren en keuzes te maken. Belangrijkste punt voor HR wordt het voorkomen van onrust onder medewerkers als blijkt dat interne beloningsverhoudingen niet kloppen en niet uitlegbaar zijn.

Kerkhof: ‘Veel bedrijven zijn er nog niet zo mee bezig, merken wij. Als BexerHamstra proberen wij eventuele beloningsverschillen en gebrek aan transparantie te signaleren en vervolgens te adresseren. Zodat we problemen voor zijn als straks de richtlijn ingaat.’

In het kort:

Europees wetsvoorstel gelijke beloning

• Werkgevers moeten beschikken over beloningsstructuren die de gelijke beloning van vrouwen en mannen voor hetzelfde werk waarborgen
• Sollicitanten krijgen informatie over het aanvangsniveau of de aanvangsschaal van de beloning
• Werkgevers mogen sollicitanten niet meer vragen naar hun beloning bij eerdere banen
• Werknemers krijgen een toegankelijke beschrijving van de genderneutrale criteria voor beloningsniveaus en de loopbaanontwikkeling
• Werknemers hebben recht op informatie over gemiddelde beloningsniveaus van vergelijkbare functies, naar geslacht uitgesplitst
• Werkgevers met 250 werknemers of meer moeten beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen jaarlijks extern delen. Bij een verschil van ten minste 5% moeten zij zich verantwoorden bij werknemersvertegenwoordigers
• Werknemers mogen compensatie eisen als werkgever in gebreke is gebleven, die moet dan bewijzen dat er geen sprake is van beloningsdiscriminatie
• Voor inbreuk op het recht op gelijke beloning staat een boete