Webinar: hoe ga je als werkgever om met de inflatie?

NS-medewerkers hebben het getroffen, dat is volop in het nieuws geweest. Zij zien vanaf 2023 een jaarlijkse loonsverhoging tegemoet van bijna 6 procent plus een bijdrage aan de energielasten van twee keer 1.000 euro. Veel organisaties willen iets compenseren van de oplopende kosten voor hun personeel, maar hoeveel precies en in welke vorm? Om die vragen te beantwoorden, nam Rob Westrek tijdens zijn online presentatie eerst de inflatie onder de loep. Volgens het CBS bedroeg die in september 14,5 procent. Zonder de volatiele energieprijzen was dat 6,5 procent en reken je ook de voedingsprijzen niet mee, dan blijft een kerninflatie over van 4,9 procent. Voor het komende jaar lopen de inflatieverwachtingen uiteen van 2,6 tot 8 procent.

De pijn verdelen

De prijsstijgingen komen grotendeels door duurdere import en niet door hogere lonen of bedrijfswinsten binnen Nederland. Dat betekent dat we de pijn zullen moeten verdelen, aldus Westrek. ‘De overheid heeft het energieplafond aangekondigd, de verhoging van het minimumloon van 10 procent en fiscale maatregelen die vooral relatief lager gesalarieerden ten goede komen.’ Voor werkgevers is het dus niet nodig de inflatie volledig te vergoeden.

Volgens economen hebben Nederlandse bedrijven wel ruimte om de lonen te verhogen. Zo onderzocht ING het aandeel van de lonen in de verdiencapaciteit van bedrijven. Dat was in de jaren zeventig en tachtig erg hoog, en bedreigde daarmee de werkgelegenheid. Op dit moment ligt dat aandeel wat onder het gemiddelde en is er volgens de bank ruimte voor een gemiddelde loonsverhoging van 5 procent.

Wat doen?

Dan de hamvraag: wat ga je als werkgever concreet doen? Start met wat je móet doen, dus de verhoging van het minimumloon van 10 procent, aldus Westrek. Zo’n maatregel heeft impact op een groter deel van het salarisgebouw. ‘Wil progressie voor medewerkers mogelijk blijven, dan zul je ook de schalen daarboven wat moeten verhogen.’

Daarnaast ligt het voor de hand om een deel van de inflatie te vergoeden met een structurele loonsverhoging. Daarvoor kun je volgens Westrek het beste kijken naar de kerninflatie. ‘De kosten voor energie en voeding zijn volatiel, die kunnen ook weer omlaaggaan. Daarom is het verstandiger die pijn niet in een structurele, maar een eenmalige component te vertalen.’ Verschillende Nederlandse werkgevers maakten de laatste maanden afspraken voor loonsverhogingen van gemiddeld 4 tot 4,5 procent, soms met een minimum in euro’s voor de laagste schalen.

Structureel en eenmalig

Kies voor een structurele loonsverhoging tussen 4 en 6 procent, is het advies van BexerHamstra. De onderkant is gebaseerd op recente Cao-afspraken, de bovenkant op de inflatieverwachtingen van 5 à 6 procent. Hoe beslis je nu welk percentage het wordt? Voor de behoudende aanpak pleit onder meer dat de overheid al steunmaatregelen neemt én dat een recessie dreigt. Voor de royalere aanpak is de verwachte verdere stijging van de kerninflatie een argument en natuurlijk de nijpende krapte op de arbeidsmarkt. Westrek: ‘Medewerkers die moeite krijgen om hun rekeningen te betalen, gaan terecht om zich heen kijken. En de kosten voor vervanging zijn hoog.’

Met een eenmalig bedrag kun je daarnaast de hogere voedselprijzen compenseren en de hogere energielasten voordat de overheid in november toeschiet. Verschillende werkgevers hebben hun personeel al uitkeringen toegezegd tussen 500 en 2.000 euro.

Maar wat is een fair bedrag? Per september komt de gemiddelde energieprijsstijging netto op 2.600 euro per persoon en in 2021 was dat 1.100 euro, rekent Westrek voor. Al kunnen die kosten per medewerker sterk verschillen, afhankelijk van hun energiecontract, de isolatie van hun huis en of zij de kosten delen met een partner. Ook zijn de meeste mensen door lopende contracten niet direct de hogere prijzen gaan betalen.

Westrek toont twee voorbeeldberekeningen, inclusief compensatie voor de hogere voedselprijzen. In het linker voorbeeld is gecorrigeerd voor de mogelijkheid dat medewerkers een vast energiecontract hebben en is alleen de energiestijging over 2022 meegenomen. Het rechter voorbeeld is royaler. In deze voorbeelden zou de eenmalige vergoeding uitkomen op respectievelijk 808 of 2.058 euro.

Specifieke omstandigheden

Wat je als werkgever kunt doen, hangt ook af van de specifieke situatie. Ben je als bedrijf bijvoorbeeld in staat de hogere kosten door te berekenen aan klanten? ‘Voor voedingsproducenten zal dat makkelijker zijn dan voor dienstverleners, die sowieso gevoeliger zijn voor loonkosten’, aldus Westrek. Daarnaast verschilt het per organisatie bij welke medewerkers de meeste pijn zit en welke groepen cruciaal zijn. Dit zou ook een mooi moment kunnen zijn om een te hoge of juist te lage algemene beloningspositie in de markt te herstellen.

Vergeet ook niet de fiscale mogelijkheden te benutten, zoals een hogere kilometervergoeding of ruimte in het WKR-budget, tipt Westrek. ‘Wij zien bij klanten dat daarvoor vaak nog best wat ruimte is.’ Een eenmalige uitkering spreiden over meerdere fiscale jaren kan ook een optie zijn, om de belastingdruk te verminderen.

Goed werkgeverschap

Zorg in elk geval voor heldere communicatie, adviseert Westrek. Leg als werkgever duidelijk uit hoe je precies tot een bepaalde loonsverhoging en een eenmalige uitkering bent gekomen, en geef aan wat eventuele vervolgstappen zijn als de prijzen volgend jaar doorstijgen.

En ten slotte: de huidige negatieve omstandigheden bieden ook de gelegenheid om als werkgever te tonen wat je waard bent. Westrek: ‘Dit is een kans om te laten zien wat je waarden zijn en om inhoud te geven aan goed werkgeverschap.’