Loontransparantie en de loonkloof

De loonkloof moet dicht

Hoe dan ook krijgen organisaties in Nederland binnen afzienbare tijd te maken met nieuwe wetten en regels op het gebied van gelijke beloning. En dat heeft grote invloed op het functiehuis en de beloningssystematiek van organisaties, benadrukken Even en Kooloos. De loonkloof moet immers worden gedicht. Dat is het doel van de nieuwe richtlijn. Want, zo stelt de Europese commissie, vrouwen in de EU verdienen gemiddeld 12,7% minder dan mannen. Dat verschil moet dus worden rechtgetrokken. De verschillen tussen de landen zijn overigens groot. Waar Luxemburg nauwelijks een loonkloof kent – 0,2% in het voordeel van vrouwen – gaat Estland aan ‘kop’ met een loonkloof van 20,5%. Nederland bevindt zich met 13,5% ergens boven in de onderste helft.

Vaststellen wat gelijke en gelijkwaardige arbeid is

Terug naar de richtlijn. Wat schrijft deze nu precies voor? Even: ‘De richtlijn maakt om te beginnen duidelijk wat onder beloning wordt verstaan, namelijk alle voordelen – geld of in natura – die een werknemer direct of indirect van zijn werkgever ontvangt. Dus niet alleen het salaris, ook bonussen, auto’s van de zaak, winstdeling, enzovoorts. Verder moet de werkgever over duidelijke beloningsstructuren beschikken, ofwel een combinatie van een functiehuis en een beloningssysteem. En de criteria die de beloningsstructuur bepalen moeten in elk geval vier factoren omvatten: vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden. Aan de hand daarvan kan worden vastgesteld wat precies gelijke en gelijkwaardige arbeid is. Daar kan de beloning dan op worden afgestemd.’

Een sollicitant mag weten wat hij of zij gaat verdienen

Ook moet de beloning van medewerkers transparant zijn, zo stelt de richtlijn. Voor medewerkers en sollicitanten, maar ook voor externe toezichthouders, de OR en vakbonden. Kooloos: ‘Anders is het tenslotte lastig bepalen of de beloning ook eerlijk is. Een sollicitant mag weten wat hij of zij gaat verdienen. En de werkgever mag een sollicitant niet vragen wat zijn of haar laatste salaris was.’  Bedrijven moeten bovendien transparant rapporteren over beloning. Hoe groter de organisatie, hoe vaker. Even: ‘Wanneer voor iedereen helder is tot welke groep zijn functie behoort, moeten mensen immers ook kunnen zien of iedereen in die groep inderdaad hetzelfde verdient. Maatwerk is en blijft zeker mogelijk, maar geen grote beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen binnen één en dezelfde groep’, benadrukt Even.

Als je het maar objectief kunt rechtvaardigen

‘Wat nu als een bedrijf een ander bedrijf overneemt waarvan de medewerkers met gelijksoortige functies meer verdienen?’, wil een van de deelnemers weten. Even: ‘Dan is een uitzondering wellicht mogelijk op basis van objectieve rechtvaardiging. Maar het salaris van de groep zittende medewerkers in soortgelijke functies moet dan wel in de jaren die volgen bewegen in de richting van de groep nieuwelingen.’

‘En hoe zit dat met schaarse functies? Een IT-er bijvoorbeeld? Mag je die wél anders belonen?’, wil een ander weten. Even: ‘Als je dit maar objectief kunt rechtvaardigen. En op het moment dat de functie niet langer schaars is, moet ook het verschil in salaris verdwijnen. In het kort komt het erop neer dat je elk verschil in beloning heel goed moet kunnen uitleggen. Kun je dat niet, dan moet je dat repareren.’

Elke vorm van geleden schade moet een werkgever compenseren

‘Wat als je verschil in beloning niet kunt rechtvaardigen?’, zo luidt een vraag. Even: ‘Als bijvoorbeeld blijkt dat een vrouwelijke werknemer onterecht minder verdient dan haar mannelijke collega, dan heeft ze recht op compensatie en reparatie. Met terugwerkende kracht. Dat gaat over gederfde inkomsten, maar ook over bonussen, noem maar op. Elke vorm van geleden schade moet een werkgever compenseren. Dan is een organisatie echt de pineut. De handhaving is stevig; schadevergoedingen, sancties, boetes. Bij beloningsongelijkheid geldt bovendien een omgekeerde bewijslast als de werkgever verplichting uit de richtlijn niet goed is nagekomen. Dat wil zeggen dat de werkgever moet bewijzen dat er géén sprake is van beloningsongelijkheid, in plaats van dat de medewerker moet bewijzen dat het wél zo is.’

Voorzichtig met ‘broadbanding’ en creatieve beloningsstructuren

“2026 lijkt nog ver weg”, zegt Kooloos. “Maar met name voor kleinere bedrijven kan het nog een hele klus zijn om een gedegen genderneutraal functiehuis en beloningssystematiek neer te zetten. Dat geldt ook voor loopbaanpaden. Daarbij gaat het niet alleen over het ontwerpen van het functiehuis, maar ook over individuele plottingen – wie zit in welke schaal? – en het communiceren over het hoe en wat van het functiehuis. Let ook op met te generieke functiehuizen en ‘broadbanding’.  Te ruime categorieën zorgen ervoor dat te veel verschillende functies in ‘één looncategorie terechtkomen.’ Ook moeten werkgevers volgens haar voorzichtig zijn met creatieve beloningsstructuren. ‘Collega’s die elkaars salaris bepalen, medewerkers die zelf hun salaris mogen vaststellen, op managers die dit voor hun team mogen doen, het zijn allemaal ‘biasgevoelige’ methoden die ongelijke beloning in de hand werken, met alle gevolgen van dien.’ Zowel Even als Kooloos benadrukken de urgentie van het onderwerp. De regelgeving komt eraan. Kooloos: ‘Werkgevers kunnen maar beter nu al beginnen hun functiehuis en beloningssystematiek grondig onder de loep te nemen zodat ze tijdig maatregelen kunnen treffen en niet voor vervelende verrassingen komen te staan.’