Het is erdoor, de Eerste Kamer heeft ingestemd met de nieuwe pensioenwet. Voor de transitie is nog heel wat werk te verzetten, maar bezie dat in de context van het totale arbeidsvoorwaardenpakket. Dat bepleiten Rogier Kerkhof en Miriam Morshuis van BexerHamstra.
‘Je moet iets, maar je kúnt ook iets’
Pensioen is een arbeidsvoorwaarde, dat wordt volgens Rogier Kerkhof nog wel eens over het hoofd gezien. Hij ziet de verplichte omzetting naar het nieuwe pensioenstelsel als een kans. ‘Dit is voor werkgevers het moment om zich af te vragen hoe zij hun pensioenregeling willen vormgeven. Hoe zorg je ervoor dat die past bij de wensen van de medewerkers en toekomstige medewerkers en bij de organisatie? Grijp dit momentum aan om toekomstproof te worden, niet alleen technisch maar ook arbeidsvoorwaardelijk.’
Natuurlijk zijn er nog technische actiepunten genoeg. Naast de besluitvorming over het ouderdomspensioen, moeten organisaties bijvoorbeeld nadenken over de vormgeving van het nabestaandenpensioen. Dat wordt straks op risicobasis verzekerd en het is aan de werkgever om een uitkeringspercentage te bepalen, aldus Miriam Morshuis. ‘Dat percentage, maximaal 50 procent van het salaris, moet voldoende zijn voor de medewerkers én betaalbaar blijven.’
Ook met het instemmingsrecht moeten organisaties rekening houden. Als je een arbeidsvoorwaarde verandert en er is geen cao of verplichte aansluiting bij een pensioenfonds, moeten de OR én de individuele medewerkers daarmee instemmen. ‘Op die instemming verkijkt men zich nog wel eens’, zegt Kerkhof. ‘Maar als je de voorbereiding goed aanpakt, kun je goed voorspellen wat de reactie van de medewerkers zal zijn.’
Bij een beschikbare premieregeling kunnen de huidige medewerkers de huidige, leeftijdsafhankelijke premieopbouw voorlopig houden via het zogeheten overgangsrecht. Vanaf uiterlijk 1 januari 2028 gaan nieuwe medewerkers op de nieuwe manier pensioen opbouwen met een leeftijdsonafhankelijke premie. Maar om de bestaande medewerkers komt dan als het ware een hek te staan, aldus Morshuis. ‘Veel werkgevers willen het zo aanpakken, omdat het de makkelijkste route is.’
Nadeel van niet omzetten is volgens Morshuis dat nog lange tijd twee pensioenregelingen naast elkaar blijven lopen. Bovendien krijgen nieuwe jonge medewerkers de komende jaren al wel het hogere premiepercentage, terwijl de bestaande jonge medewerkers voorlopig nog een lager premiepercentage krijgen.
Voordeel van deelname aan een middelloonregeling bij een pensioenfonds, waarbij wordt ingevaren, is dat een deel van de opgebouwde buffer naar de individuele pensioenpotjes gaat. Dat zorgt voor een compensatie van de veertigers en vijftigers, voor wie de vlakke premie ongunstig uitpakt. Een aanvullende compensatie kan dan nog wel nodig zijn.
Vooral bedrijven die vrijwillig bij een pensioenfonds zitten moeten zo snel mogelijk aan de slag. Voor beschikbare premieregelingen bij verzekeraars of PPI’s is de operatie iets minder complex. Morshuis: ‘Als je zo’n regeling hebt, heb je als werkgever nog even de tijd. Maar wacht niet te lang, er zijn nog lastige keuzes te maken. Tijd is in je voordeel.’
Organisaties die niet verplicht bij een pensioenfonds zijn aangesloten, kunnen de nieuwe regeling aangrijpen om hun medewerkers meer keuzevrijheid te bieden. Een deel van de pensioenpremie kunnen de medewerkers bijvoorbeeld naar keuze inzetten voor meer vrije dagen, mobiliteitsbudget of extra salaris. Kerkhof: ‘Als werkgever kun je een andere mix van voorwaarden gaan aanbieden. Stel bijvoorbeeld dat je veel buitenlanders in dienst hebt, die zitten niet te wachten op een pensioen in Nederland en hebben liever extra liquide middelen. Als 25-jarige zie je van hoge pensioenpremies pas op je zeventigste iets terug. Dan is het fijn om zelf te kunnen beslissen om een deel daarvan bijvoorbeeld in een koophuis te steken. Of om je studieschuld ermee af te lossen, dat is ook een vorm van sparen.’
Wel geeft deze flexibele opzet werkgevers een grotere verantwoordelijkheid, vindt Morshuis. ‘Zo’n grotere keuzevrijheid past niet bij elke organisatie. Medewerkers moeten die wel aan kunnen. Je moet hen ondersteunen door goed te communiceren over de regeling en bijvoorbeeld professionele financiële planning aan te bieden. Niet alleen tijdens de transitie, maar ook in de toekomst. Pensioenuitvoerders gaan hierin een rol spelen.’
Wat volgens Kerkhof wel eens opgang zou kunnen maken is het in de Verenigde Staten populaire ‘matching plan’. Daarbij stimuleren werkgevers hun medewerkers zelf pensioen op te bouwen door elke euro die zij inleggen te verdubbelen, vaak tot een vastgesteld maximum. ‘Met het nieuwe stelsel van de flat rate is dit fiscaal en uitvoeringstechnisch makkelijker te regelen. Daarom denk ik zeker dat meer werkgevers hiervoor straks gaan kiezen.’
Het flexibiliseren van de arbeidsvoorwaarden past bij deze tijd, vindt Kerkhof. Daarom beschouwt hij de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel voor werkgevers als een kans. ‘Je moet iets, maar je kúnt ook iets.’
Vragen naar aanleiding van dit artikel? We horen graag hoe we je kunnen helpen.
Wij willen onze kennis en nieuwste inzichten graag delen. Zo weet je wat er speelt op ons vakgebied, dat altijd in beweging is.
Econometrische modellen en uniforme rekenmethode bevatten prikkel die leidt tot hogere risico’s lifecycles van beschikbare-premieregelingen.
Bij Den Hartogh Logistics liepen pensioencontracten af, BexerHamstra adviseerde over nieuwe toekomstbestendige pensioenregelingen.
Deelnemers aan een beschikbare premieregeling behaalden vorig jaar gemiddeld 20% rendement in de opbouwfase. Dat blijkt uit een onderzoek door BexerHamstra naar de rendementen van de Nederlandse verzekeraars en PPI’s.
Achtbanenproducent Vekoma slaagde erin in zes maanden de overstap te maken van pensioenfonds PME naar BeFrank. Hoe dat zo snel lukte?
