Vekoma naar een nieuwe pensioenregeling

Het moest snel, heel snel, de overstap van Vekoma naar een nieuwe pensioenregeling. Dat lag aan de omstandigheden, aldus Yvonne Paulussen. Vekoma – dat onder meer de Efteling van achtbanen voorziet – bestaat uit meerdere werkmaatschappijen. De circa vijftig fabrieksmedewerkers vielen onder de cao Metalektro met een verplichte aansluiting bij pensioenfonds PME. De 250 medewerkers met een kantoorfunctie hadden hun eigen arbeidsvoorwaarden en waren vrijwillig aangesloten bij PME. Na twintig jaar kondigde het pensioenfonds plotseling aan dat ook de kantoormedewerkers voortaan onder de cao moesten vallen. Dat matchte niet, vond Vekoma. Daar kwam de wel erg hoge premieafdracht aan PME bij: die bedroeg ongeveer 17% voor Vekoma plus 11% voor de medewerkers. Paulussen: ‘Vooral jongere medewerkers worstelden met die hoge bijdrage. Zij zouden een deel van dat geld liever gebruiken voor het aflossen van hun studieschuld of de aankoop van een huis.’ PME bood op dat vlak geen enkele flexibiliteit.

In mei vorig jaar besloot Vekoma de fabrieksmedewerkers te gaan onderbrengen bij de cao Metaal & Techniek en bijbehorend bedrijfstakpensioenfonds PMT. Het kantoorpersoneel zou overstappen naar een beschikbare premieregeling. Het moest snel, want per 1 december liep het contract met het oude pensioenfonds af. ‘Onze HR-afdeling had het afgelopen jaar eigenlijk nergens anders tijd voor.’

Gouden greep

Vanaf het prilste begin betrok Paulussen de medewerkers bij het proces. Dat is volgens de HR-directeur dé succesfactor gebleken. ‘Toen we problemen kregen met de cao, heb ik meteen de voorzitter van de ondernemingsraad gebeld en gevraagd: help me. Zodra we het besluit hadden genomen om over te stappen, lieten we het als de wiedeweerga aan iedereen weten. Dat is een gouden greep geweest.’

Het werd ‘een snelkookpan’, vertelt Paulussen. Een werkgroep werd samengesteld met medewerkers van verschillende leeftijden en afdelingen, de OR-leden, afgevaardigden van HR en de directie. Het begon met kennisopbouw, waarbij Miriam Morshuis en Maarten de Jong van BexerHamstra hielpen. ‘Mensen weten weinig van pensioenen, mijn hobby is het ook niet. Heel simpel vertelden zij ons hoe het werkt. Van algemeen werd de informatie steeds specifieker.’ Een paar maanden trok de werkgroep ervoor uit om de contouren te bepalen van de gewenste nieuwe pensioenregeling. Voornaamste voorwaarde van de OR: niemand van de huidige medewerkers mag er naar verwachting op achteruitgaan. ‘Dat hebben wij toegezegd. Waar we moeten compenseren, gaan we dat ook doen’, aldus Paulussen.

Eigen adviseur OR

De werkgroep werd daarna afgeslankt tot OR, HR en directieleden om gedurende twee maanden de details uit te werken. Elke stap werd ook telkens weer teruggekoppeld naar de overige medewerkers. Paulussen: ‘Communicatie bleef cruciaal, via intranet, met filmpjes en presentaties. Wat een goede zet bleek, was dat de OR een eigen onafhankelijke adviseur in de arm nam. Die raakte er al gauw van overtuigd dat wij het goed voor hebben met onze medewerkers.’ Vekoma koos een zogeheten vlakke staffel met een totale premie-inleg van 17% bij BeFrank, met een compensatieregeling voor bestaande medewerkers. Er zit ook een flexibel deel bij: medewerkers kunnen naar eigen keuze wat minder of – binnen de fiscale grenzen – juist wat meer pensioen bijsparen.

Passieve instemming

Sommige medewerkers vonden het moeilijk om de vertrouwde regeling los te laten. Maarten de Jong gaf concrete cijfermatige uitleg over de individuele gevolgen, en dat wist hen te overtuigen. Vekoma koos voor passieve instemming: als medewerkers niet reageerden op de brief met alle details over de nieuwe regeling, gingen zij akkoord. Paulussen is opgetogen dat iedereen er nu mee instemt. ‘Er is geen onrust meer onder de medewerkers. Ik ben heel blij dat we het tot een goed einde hebben kunnen brengen.’