De EU-richtlijn over beloningstransparantie is op 17 mei 2023 in het EU-Publicatieblad verschenen. Op grond van deze richtlijn moeten EU-bedrijven onder andere informatie uitwisselen over hoeveel zij vrouwen en mannen betalen voor werk van gelijke waarde.
De EU-richtlijn is bedoeld om het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen recht te trekken. Het betekent bijvoorbeeld dat werkgevers sollicitanten straks niet meer mogen vragen naar hun beloning bij eerdere banen. Ook hebben medewerkers recht op informatie over hun salaris en arbeidsvoorwaardenpakket in relatie tot dat van andere medewerkers. En in de vacaturetekst moet een bedrijf transparant maken wat het salarisbereik van de functie is.
“Dat betekent dat organisaties hun beloningsbeleid straks zodanig goed op orde moeten hebben dat ze hier transparant over kunnen communiceren”, zegt Emmy Kooloos, consultant Belonen bij Bexer Hamstra. “Medewerkers hebben straks immers recht op informatie over het gemiddelde beloningsniveau van vergelijkbare functies, uitgesplitst naar geslacht. Dat moet een bedrijf dan wel allemaal paraat hebben.” Wanneer uit die analyses blijkt dat er sprake is van beloningsdiscriminatie, dan kunnen medewerkers compensatie eisen. Kooloos: “De vrijblijvendheid is ervan af. Het is mooi als deze regelgeving bedrijven gaat helpen om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten.”
Werkgevers met ten minste 250 werknemers moeten na inwerkingtreding van de richtlijn jaarlijks aan de overheid rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen de onderneming. Voor werkgevers met 100 tot 250 werknemers geldt dat zij hierover driejaarlijks moeten gaan rapporteren. De nieuwe Europese richtlijn moet eerst nog worden omgezet naar nationale wet- en regelgeving. Uiterlijk 7 juni 2026 moet de richtlijn in de Nederlandse wetgeving zijn geïmplementeerd.
“Het lijkt nog ver weg”, zegt Kooloos. “Maar met name voor kleinere bedrijven kan het nog een hele klus zijn om een gedegen functiehuis en beloningssystematiek neer te zetten. Daar kunnen ze maar beter niet te lang mee wachten. Daar komt bij dat de meeste problemen die leiden tot beloningsongelijkheid niet zitten in het bestaande beloningsbeleid, maar veel meer in de onderlinge verhoudingen tussen individuele medewerkers in de praktijk. Hier lopen diverse factoren doorheen zoals relevante werkervaring en prestatie. Dat maakt het zo complex om een audit te doen op de loonkloof en uitkomsten te bespreken met medewerkers.”
De manier van berekenen is vooralsnog niet eenduidig maar wel bepalend voor de uitkomst. Kooloos: “Het komt vaak voor dat er in de hoge schalen meer mannen werken en in de lagere schalen veel vrouwen. Het gemiddelde salaris van mannen ligt daardoor vaak hoger dan dat van vrouwen. De uiteindelijke tekst in de Nederlandse richtlijn zal uitwijzen hoe bedrijven hiermee moeten omgaan in de rapportages die zij naar buiten brengen.”
Wij willen onze kennis en nieuwste inzichten graag delen. Zo weet je wat er speelt op ons vakgebied, dat altijd in beweging is.
Een nieuwe Europese richtlijn over gelijke beloning is in de maak, met consequenties voor werkgevers. Rogier Kerkhof licht het toe.
Belonen voor iemands actuele bijdrage. Niet nu duur betalen voor prestaties die in het verleden zijn geleverd.
Bedrijven mogen wat Hamstra betreft wel wat kritischer zijn met het invoeren van bonussystemen.
Het minimumloon: tot 30 procent stijging in anderhalf jaar. Hoe dat zit? Beloningsexpert van BexerHamstra Sidney Fiegen legt uit.
